- コラム
企業の不正や法令違反を早期に発見し、重大な問題へ発展することを防ぐために重要なのが内部通報制度です。
一方で、制度を設けていても、社員が通報先を知らない、通報したことで不利益を受けるのではないかと不安を感じる、管理職が通報を受けた際の対応方法を理解していないといった状態では、制度が十分に機能しません。
こうした中、公益通報者保護法が改正され、2026 年12 月1 日から新たなルールが施行されます。今回の改正では、公益通報者の範囲が広がるほか、通報を妨害する行為や通報者を探し出そうとする行為が禁止され、不利益な取扱いに対する抑止も強化されます。
企業に求められるのは、規程を書き換えることだけではありません。内部通報制度が実際に機能するよう、窓口、運用ルール、管理職の対応、社員への周知や研修まで含めて見直す必要があります。
この記事では、2026 年12 月に施行される改正公益通報者保護法の主なポイントと、企業が見直しておきたい内部通報制度、社員や管理職への研修について解説します。
公益通報者保護法は、勤務先などで法令違反を知った労働者などが一定の要件を満たして通報した場合に、通報を理由とする解雇や不利益な取扱いから保護するための法律です。
制度の目的は、通報者を守ることだけではありません。企業内の不正を早期に発見し、重大な事故や不祥事につながる前に是正することで、企業自身や社会を守る役割もあります。
公益通報には、社内の通報窓口などへ知らせる内部通報のほか、一定の条件を満たした場合には行政機関や報道機関などへの外部通報も含まれます。
企業にとって内部通報制度は、問題を起こした社員を見つけるための仕組みではありません。現場で起きている問題を経営側が早期に把握し、自ら是正するための重要な経営管理の仕組みと考える必要があります。
今回の改正では、内部通報制度の実効性を高め、通報者をより強く保護するための変更が行われます。
改正後は、企業と業務委託関係にあるフリーランスや、業務委託関係が終了してから1 年以内のフリーランスも公益通報者の対象に加わります。公益通報を理由として業務委託契約を解除するなど、不利益な取扱いを行うことも禁止されます。
近年は、正社員だけでなく、外部の専門人材やフリーランスと協力して事業を進める企業が増えています。
そのため、内部通報制度を見直す際には、正社員だけを対象にした制度になっていないかを確認し、業務委託先への窓口周知についても考える必要があります。
改正法では、正当な理由なく公益通報を妨害する行為が禁止されます。
例えば、社員に対して通報しないことを約束させるような行為によって公益通報を妨げることは認められません。こうした合意などは無効となります。
企業として重要なのは、明文化された規程だけではありません。
上司が部下に対して社内の問題を外へ出さないよう圧力をかける、相談された問題をその場で握りつぶすといった行動が起こらないよう、管理職を含めた社内教育が必要になります。
正当な理由なく、公益通報者を特定することを目的とした行為も禁止されます。
内部通報が行われた際、誰が通報したのかを探そうとする行動が起これば、社員は安心して制度を利用できません。
通報者を守るためには、情報へのアクセス権限や調査方法、関係者への聞き取り方法などを慎重に設計する必要があります。
改正後は、公益通報後1 年以内の解雇や懲戒について、公益通報を理由として行われたものと推定する仕組みが設けられます。
さらに、公益通報を理由として解雇や懲戒を行った場合には刑事罰も新設されます。法人についても罰金が科される可能性があります。
企業側には、通報者に対する人事評価、配置転換、懲戒などについて、これまで以上に慎重な判断が求められます。
現在も、常時使用する労働者が300 人を超える事業者には、公益通報対応業務を担当する従事者の指定や、内部通報窓口、内部規程などの体制整備が義務付けられています。300 人以下の事業者については努力義務とされています。
2026 年12 月からは、こうした制度を単に用意するだけでなく、実際に機能させることがより重視されます。
改正に伴う指針では、社員などに周知すべき内容として、通報窓口の連絡先、調査時の利益相反を排除する措置、不利益な取扱いの防止、通報妨害や通報者探索を防止する措置、調査への協力などが明確化されています。
つまり、制度があるだけでは十分ではありません。社員が制度を知り、必要なときに安心して利用できる状態にしておくことが重要です。
企業が内部通報制度を導入していても、実際にはほとんど利用されていない場合があります。
その原因の一つが、制度そのものが社員に知られていないことです。入社時に一度説明しただけで、その後ほとんど周知されていなければ、問題が起きたときにどこへ相談すればよいか分からなくなります。
また、通報したことが上司に知られるのではないか、人事評価に影響するのではないかという不安があると、制度を利用することをためらってしまいます。
管理職の理解不足も大きな問題です。
部下から相談された際に、まず自分だけで解決しようとしたり、大した問題ではないと判断して報告しなかったりすると、会社として必要な対応が遅れることがあります。
内部通報制度を機能させるには、窓口担当者だけでなく、経営層、管理職、一般社員まで制度の役割を理解しておく必要があります。
まず確認したいのが、現在の内部通報規程が改正法に対応しているかどうかです。
対象者にフリーランスが含まれているか、通報妨害や通報者探索を防ぐルールが明確になっているか、通報者に対する不利益な取扱いを防ぐ仕組みが整っているかを確認します。
次に、通報窓口の運用方法を見直します。
誰が通報を受け、誰が調査し、どの段階で経営層や専門部署に報告するのかを明確にしておかなければ、実際に通報があった際に対応が遅れる可能性があります。
さらに重要なのが社員への周知です。
制度があっても存在を知られていなければ利用されません。通報窓口、利用方法、通報者の保護、秘密保持などについて定期的に説明し、必要なときに利用できる状態を作っておくことが求められます。
公益通報者保護法への対応を考える際、内部通報窓口の担当者だけを教育すればよいわけではありません。
実際の職場では、社員が最初に直属の上司へ相談するケースも多くあります。
管理職が制度を十分に理解していないと、相談を軽く扱ってしまったり、問題を自分の部署だけで処理しようとしたり、誰が相談したのかを周囲へ話してしまったりする可能性があります。
2026 年12 月の改正では、通報妨害や通報者探索が明確に禁止されるため、管理職自身が何をしてはいけないのかを具体的に理解しておく必要があります。
研修では法律の概要を説明するだけでなく、部下から不正の相談を受けた場合にどう対応するか、どこへ報告するか、どのような情報を周囲へ伝えてはいけないかといった、実際の場面を想定した内容が重要です。
内部通報制度について必要な知識は、立場によって異なります。
一般社員には、どのような問題をどこへ相談できるのか、通報した場合にどのように保護されるのかを理解してもらうことが重要です。
管理職には、相談を受けた際の初期対応や、通報者への不利益な取扱いを防ぐ考え方を学んでもらう必要があります。
内部通報窓口の担当者には、通報受付、秘密保持、調査、利益相反への対応、関係部署との連携など、より専門的な知識が必要になります。
経営層には、内部通報制度を単なる法令対応としてではなく、重大な不祥事を早期に発見するための経営管理の仕組みとして理解してもらうことが重要です。
このように、全社員へ同じ内容の研修を行うより、対象者の役割に合わせて内容を設計した方が、制度を実際に機能させやすくなります。
2026 年12 月の改正を前に、企業では内部通報規程や通報窓口の見直しだけでなく、社員や管理職への教育も必要になります。
しかし、法改正の説明だけでよいのか、管理職向けにどこまで実務的な内容を入れるべきか、通報窓口担当者にはどのような研修が必要なのかなど、研修の内容を自社だけで決めることが難しい場合もあります。
講師セレクトでは、コンプライアンス、内部通報、企業倫理、ハラスメントなどの分野に詳しい専門講師の中から、企業の目的や対象者に合った講師をご提案しています。
法改正のポイントを学ぶ全社員向け研修だけでなく、管理職向けのケーススタディ、内部通報窓口担当者向けの実務研修、経営層向けのコンプライアンス研修など、対象者に合わせた内容を検討することができます。
企業の規模や現在の制度、研修対象者、開催時間、予算などを確認したうえで研修内容を考えることも可能です。
まだ研修テーマや講師が決まっていない段階でも、2026 年12 月の法改正に向けてどのような社員教育が必要なのかというところから相談できます。
2026 年12 月1 日に施行される改正公益通報者保護法では、フリーランスへの保護対象の拡大、通報妨害や通報者探索の禁止、通報を理由とする不利益な取扱いへの抑止強化、企業の内部通報体制の実効性向上などが図られます。企業にとって重要なのは、法改正に合わせて社内規程を書き換えることだけではありません。
内部通報制度を社員が知っているか、安心して利用できるか、管理職が適切に対応できるか、通報を受けた後に適切な調査や是正ができるかまで確認する必要があります。
制度を実際に機能させるためには、仕組みの整備と社員教育を一体で進めることが大切です。
講師セレクトでは、改正公益通報者保護法や内部通報制度に関する研修について、企業の課題や対象者に合った専門講師をご提案します。
2026 年12 月の施行に向けて、管理職や社員への研修をどのように進めればよいか迷っている場合は、研修内容の検討段階からご相談ください。