村上 修司（てけ王）

プロフィール

1998年、大手建材メーカーに入社し、経理社員として国内7工場を担当。
11年間にわたり現場の数字と向き合う中で、「人と知識をつなぐ仕組み」の必要性を痛感し、完全ボトムアップでナレッジマネジメント活動を立ち上げた。

2016年には活動が全社展開のミッションに位置づけられ、情報システム部へ異動。
18年間にわたり続けられたこの活動は、累計4,700名が参加し、日本唯一の事例と評された。
継続の背景には、D&Iや心理的安全性を育む、人間の本質を突いた「称賛とリアクション文化」があった。

その後、企業の枠を越えた知識創造コミュニティ「SECILALA」を設立。
日本ナレッジ・マネジメント学会 理事（現・幹事）を務め、『マンガでやさしくわかる知識創造』モデルにも登場。

2024年に「村上ナレッジマネジメント研究所」を設立し、講演・執筆・大学連携を通じて、「人間中心の知識創造」の価値を広めている。

講演テーマ

【ナレッジマネジメント実践例 ～「人間中心」のナレッジマネジメントが実現する、組織活性化と知の共有～】

勤務先で完全オリジナルのナレッジマネジメントを18年間実践。
累計4,700名が参加した活動から、成功と失敗の実例、そして継続する秘訣を赤裸々に紹介します。
D&I、心理的安全性、称賛文化など“人間の本質”を突いた仕掛けがどう成果に繋がったのかをお伝えします。

【心理的安全性を生む「リアクション文化」 ～なぜ人は動くのか？ 組織を変える“反応の力”～】

提案やアイデアが潰れる最大の原因は「ノーリアクション」。
逆に、ちょっとした反応が心理的安全性を生み、人を動かします。
18年間の実践から「リアクション文化」を根付かせる方法と、組織がどう変わったかを具体例で紹介します。

【ダイバーシティとナレッジマネジメント ～多様な人が活躍できる組織のつくり方～】

ナレッジマネジメント活動は、実はD&Iの実践そのものでした。
年齢・性別・職種を超えた4,700人が参加した活動から、多様性を力に変える仕掛けとリアルなエピソードを紹介。
「一人の声を無駄にしない組織づくり」に悩む企業におすすめです。

【「称賛文化」が組織を変える ～人を動かすのは数字ではなく“ありがとう”～】

年間5,000通の「ほめほめーる」、仲間を讃えるKMアワード…。
称賛を仕組み化すると組織はどう変わるのか？
実際に導入した仕組みと成果、そして「称賛が生む行動変容」について、具体的にお伝えします。

【若手が育つナレッジマネジメント ～“やらされ感”を超えて自走する20代の姿～】

自主参加制度、ランキング、ポイント制…。
遊び心を取り入れた仕掛けで、若手社員が主体的に学び合い、組織に貢献するようになった実例を紹介。
OJTや人材育成に悩む企業におすすめのテーマです。

【完全ボトムアップで広がった知識創造 ～一人の熱意が18年続いた全社活動に育った理由～】

経営トップの指示ではなく、一社員の思いから始まった活動が全社を巻き込み、18年間継続。
「なぜ続いたのか？」「なぜ広がったのか？」を、人間の本質に根ざした仕掛けと共に解説します。
ボトムアップ型変革に取り組む方に役立つヒントが詰まっています。

【イノベーションは土台から生まれる ～「知識創造」と「人が動く仕組み」が変革を呼ぶ～】

新しい商品や事業を生むことを「イノベーション」と呼びますが、その出発点は人と人との関係性、そして知識の共有にあります。
私がLIXILで18年間続けたナレッジマネジメント活動は、累計4,700名が参加し、心理的安全性や称賛文化を育みました。
直接「新商品ができた」とは言えませんが、その土台を整えることで、組織が変革し、未来のイノベーションにつながる力になると実感しています。

【失敗から学んだナレッジマネジメント ～なぜうまくいかないのか？成功と失敗の分岐点～】

ナレッジマネジメントは“続かない施策”と言われがちです。
実際に直面した壁や失敗を包み隠さず共有し、なぜそこから再起できたのかを解説します。
「リアルな失敗談」が聞きたい方に最適のテーマです。

【人材が辞めない組織をつくる知恵 ～エンゲージメントを高めるナレッジマネジメント～】

働き方改革や離職防止のカギは「関係性」と「心理的安全性」。
称賛と共有の仕組みを通じて、社員が「ここで働き続けたい」と思う組織づくりの実例を紹介します。

【「人間中心の知識創造」が導く未来 ～AI時代にこそ必要な、人と人がつながる力～】

AIが発達する時代だからこそ、人間にしかできない「共感・称賛・リアクション」が価値を生みます。
18年間の実践を通じて見えてきた「人間中心の知識創造」の意義と、未来の組織に必要な条件を語ります。