信濃　伸明

プロフィール

ローランド・ベルガーでは戦略コンサルタントとして国内外の企業経営を支援。Googleでは最年少マネージャーとして営業組織を率い、広告事業の成長に貢献。在籍中には、Googleの組織研究として知られる「プロジェクト・アリストテレス」に触れ、心理的安全性をはじめとするチーム・リーダーシップの考え方を実践的に学ぶ。

その後、Uber Eats Japanでは営業部門の日本代表として、200名を超える営業・アカウント組織を率いる。Foodpanda、Wolt、DoorDash、出前館、menuなどが競合する市場環境の中で、営業戦略、組織づくり、事業成長を推進。
ADKでは、ベインキャピタルによるTOB後の変革期において、事業・組織の変革に携わる。

現在はMorgenrot Advisoryを設立し、エグゼクティブコーチとして経営者・管理職のリーダーシップ開発を支援するとともに、企業向けの講演・研修を行っている。
自身が「プレイヤーとして成果を出す」段階から「人を通じて成果を出す」マネージャー・リーダーへと転換してきた経験をもとに、現場で実践できるリーダーシップを伝えている。

講演テーマ

【完璧なリーダーにならなくていい——一人の限界を超える組織の動かし方】

AIや市場環境の変化によって、リーダー一人がすべてを理解し、すべての答えを出すことは難しくなっています。だからこそ重要になるのが、メンバーそれぞれの知識、経験、視点を組織の力として活かすリーダーシップです。GoogleやUberでの組織マネジメント経験をもとに、心理的安全性、多様性、権限移譲、意思決定などを題材に、これからのリーダーに必要な考え方と行動を考えます。

【プレイヤーからマネージャーへ——「自分がやったほうが早い」を卒業するリーダーシップ】

プレイヤーとして成果を上げてきた人ほど、管理職になると「自分がやったほうが早い」「自分が答えを出さなければ進まない」と考えがちです。しかし、個人として成果を出すことと、組織として成果を出すことは同じではありません。GoogleやUberでのマネジメント経験をもとに、プレイヤー時代の成功パターンをどう転換し、メンバーの力を引き出しながら組織として成果を上げるのかを考えます。

【管理職「罰ゲーム」時代のリーダーシップ——変化の時代にチームを動かす】

成果責任に加えて、人材育成、採用、組織開発、経営との調整まで求められる現在の管理職。さらにAIや市場環境の変化によって、従来の経験や知識だけでは判断できない場面も増えています。こうした環境で、リーダーがすべてを抱え込まず、メンバーの知恵と行動を引き出しながら成果を生み出すには何が必要なのか。グローバル企業での実践経験をもとに考えます。

【多様性はなぜ組織を強くするのか——「似た人ばかり」の組織では見えないもの】

ダイバーシティは、単に「違いを尊重する」ためだけのものではありません。同じような経験や価値観を持つ人だけで意思決定をしていると、組織の中にある常識や前提を疑うことが難しくなります。異なる経験、専門性、視点を持つ人が加わることで、一人では見つけられなかった問題や機会が見えてくる。多様性を人事施策ではなく、意思決定と成果を高める経営テーマとして捉え直します。