園　博史

プロフィール

1984年関西学院大学法学部卒業（民事訴訟法専攻）
某一部上場鉄鋼メーカー企業に就職後、人事部、工場総務部、システム部を経験したのち赤字工場の総務経理責任者となった。この時に経営、マネジメントにより、業績は左右されることを実感する。またこのころに、主力の公共事業の動向などで会社がリストラを実施した。自部門の半数が職場を離れるなかで、管理部門の建て直しと事業所の黒字化に尽力した。その後出向を経験するなど、異動をしたもののやりがいが見えなくなり、転職を決意して鉄鋼原料を扱う中小企業に管理部長として転職。
自分が正しいことをよく知っているという立場の経験を表に出してマネジメントしようとして空回りをし、ここで自らもこころが折れる経験をし立ち直る。この経験がメンタルヘルス・ハラスメント対応に生きている。そののち自らが正しいというマネジメントスタイルを転換し、今いる企業のやり方、人を大切にしながら自分の経験を辛抱強く落とし込むやり方に変革。新しい仕組みを取り入れ、生産性を劇的に向上させ、メンバーと笑顔で会話することができるようになる。このことからその企業のやり方を尊重しながら弱点を分析し適切な手を打てれば結果は確実に出せることを学ぶ。
また中小企業ではスタッフが少なく、ルーティンワークに特化しがちで、マネジメント部分がどうしても弱くなること、人間関係が変わらないため、メンタルの不調があった際に対応が難しいことを体験する。

このことを埋める方策として労務顧問の立ち位置ので管理部門のかかりつけとして活動することが役立つと確信する。
DX対応やコミュニケーション改善・職場の心理的安全性の確立などの手法を用いてすべての企業に広がることですべての企業がホワイト企業、利益が出る会社、明るい職場、切磋琢磨をしあう職場となることを信じて活動している。

講演テーマ

【現在のハラスメントの現状と怒りのコントロールを学ぶ】

パワーハラスメント対応が中小企業でも2022年4月から義務化されることに対応して「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」などのハラスメント全般についての知識の習得を行う。
１.厚労省の統計数値の確認で「いじめ・いやがらせ」が現在の労働問題で重要な位置を占めることを認識いただく。
２.知識のアップデートを行う。パワハラなら新しい概念の逆パワハラと業務指導の分かれ目などセクハラならＬＧＢＴＱの概念の紹介を交えて、旧来の男性から女性へのものや、性別による役割意識などに触れて知識の整理をする。
３.例題についてグループワークでの議論を深める。
４.さらに知識があっても怒りの感情のコントロールができなければハラスメントを起こすことの気付きを与える。
（約90分）

【メンタルヘルスの事案発生時の会社の対応】

メンタルヘルス事案が起こってしまった場合の一般的な手順や気を付けるところを学ぶ。
特に講師が心理職ではなく、会社の労務担当職としての経験則を交えた講演となる。

1.メンタル不調者の割合　　鬱で2％といわれており決して特別ではないこと
2.早期発見の重要性　　　　ストレスチェックの活用について。大企業以外難しい面がある。
3.ラインケアの重要性　　　直属のライン長の果たす役割の重要性
4.事例性と疾病性　　　　　会社は事例性での対応
5.精神疾患を特別視しない　生活習慣病や他の病気と同じ。薬で押さえられればそれでいい。
6.家族との連携の重要性　　病気の治療への影響、収入面（傷病手当金）のこと
7.復職の対応　　　　　　　会社が決定すること。リワークの方法
8.再発防止策　　　　　　　再発がおおい。特定の職場で起こっている場合の対応
9.経済的損失　　　　　　　給与以外の教育経費、機会損失など
などを題材に60分ほどの講演・個別相談を行う。