植村　真樹

プロフィール

1987年　慶應義塾大学大学院理工学研究科修了
1987年　株式会社資生堂入社
2011年　資生堂医理化テクノロジー株式会社代表取締役社長
2014年　株式会社資生堂フロンティアサイエンス事業部長
2020年　同　フロンティアサイエンスイノベーションセンター長
2022年　日本化粧品技術者会東日本支部幹事長
社団法人企業研究会　R&Dマネジメント交流会議　副コーディネーター

大学・院での専門性を活かすべく研究員として株式会社資生堂に入社したものの、わずか3年でスタッフ部門に異動。自身の研究者志向と合わないことからモチベーションが一時低下する一方で、研究所全体を俯瞰した時に、「研究員の強み・専門性が研究開発の現場で活かされていないのではないか？　組織が活性化していないのでは？」という疑問を持つ。「「個」と「組織」の活性化と画期的な研究成果をもたらすには何が足りないのか？」を解決すべく、終業後に発足間もないグロービスマネジメントスクールに通う（最高成績優秀者を獲得、初代HRMコースのカタライザーを拝命）。以後、自身のミッションであるR&Dマネジメント業務に加えて、人事部に働きかけて技術系人材のコンピテンシー採用（自社初）や育成プログラムの作成にも加わる。

R&Dマネジメント業務については、戦略策定・企画・管理面でほとんど何も整備されていない状態から、着任わずか1年で現在の仕組みの骨格にもなっている基本的な考え方や仕組みを全て整備。最近では当たり前になっているが、様々なフレームワーク思考を初めて現場で実践し、定量的・定性的解析も含めて多くの成果を得た。以後も新たな考え方の導入を含め、チャレンジを続ける。

関連会社への出向時代は、約30名の社員と連日膝を突き合わせての意見交換を実施するとともに、親会社-関係会社間の様々な課題の抽出・改善に取り組む。その結果、親会社にもきちんと自身の考えを述べることができる社員が育つとともに、両社間の人的交流も盛んになる。当該関係会社の経営も安定・成長し、技術開発力も向上した。社内に世話人会組織を編成し、部門間の壁を破る取り組みを継続し結果につなげる。

又、フロンティアサイエンス事業部長時代には、事業経営、技術開発、生産、営業、海外戦略構築等に様々なバックグランドを持つメンバーの自主・自律性と責任感を最大限引き出すべく、傾聴と権限委譲を積極的に進める。その結果、事業業績は毎年2桁成長し予算を大きく上回る。又、エンゲージメント・組織風土調査において、全資生堂グループで２位を獲得。笑顔が溢れ、メンバー間のコミュニケーションが極めて円滑でやる気に満ちた部門風土の醸成を牽引。

一方、任期中に会社経営方針の転換で、担当していた13事業の撤退・終売が決まる。いずれも右肩上がりの成長を続ける事業であり、中には30年以上続けてきた事業もあったが、国内は勿論、海外取引先のCEO（韓国・中国・インド・欧州・ロシア他）との度重なる交渉の結果、メンバーの真摯なサポートもあり無事に撤退を完了。

ビジネススクールで学んだ論理的思考力と現場での35年の実務経験、20年にわたる異業種研究会での活動（のべ約800社と具体的な事例研究を実施）から導き出した「個」の能力の最大化と組織風土改革に必要な要件、これからのR&Dマネジメントのあり方等について、最新の世の中の動向も含めて広く世の中に伝えていきたい。

講演テーマ

【笑顔と活力が溢れる組織が結果をつくる（個を活かしながら組織を元気にするマネジメントとリーダーに求める期待と覚悟）】

不確実性の時代は、組織を構成するメンバーの関心と熱意、個性や力量を引出し、エンゲージメントを高めるとともに、成果を高めるチームの編成やリーダーシップの発揮、変化に対応するマネジメントがより一層求められる。そして何よりも、メンバー個々人が自らの役割に夢と誇りを持ち、ワクワクしながら仕事に向き合える環境を整える必要がある。

本講演では、主に経営層、管理職層やリーダー、中堅社員を対象に、組織マネジメント、チームビルディング、イノベーティブな組織づくり、リーダーシップのあり方等、組織の活性化と「個」のモチベーション向上、エンゲージメント向上に課題を有している方々に対して、解決につながる方策を演者の経験を踏まえてともに考える。
35年にわたる（株）資生堂での組織運営や人材育成等に関する実務経験（＊社内エンゲージメント調査において、全資生堂グループで担当部門が２位を獲得）、関連会社（従業員30名）での経営・組織運営実績や20年間に渡る異業種検討会活動等で得た情報や知見を活かして、時代の潮流や未来を見据えた新たなＨＲマネジメントのヒントを提供したい。（以下、構成例）

１．これまでのキャリアを振り返って
２． これからの世の中
　２－１．外部環境の変化を直視する
　２－２．コロナ禍がもたらした社会の変化
　２－３．ESG、SDGｓ、CSV経営と自社独自性の提案
３． 組織マネジメントのあり方
　３－１．経営戦略とビジョン
　３－２．パーパス経営と実現に向けた要件
　３－３．両利きの経営と成功の秘訣
　３－４．モチベーション、エンゲージメントの高い組織づくり
　３－５．企業文化はコンプライアンスに勝る
４． チームビルディング
　４－１．チームビルディングとチームワーク
　４－２．チームビルディング成功の秘訣
　４－３．組織のイノベーション力向上と創造的風土の醸成
　４－４．ダイバーシティ経営のあり方
　４－５．女性活躍の場の拡大
５． リーダーシップを発揮する
　５－１．マネージャーとリーダー
　５－２．リーダーに求める資質と覚悟
　５－３．リーダーに贈る言葉
６． これからのキャリア開発
７．志本経営

【経営視点・事業視点からの顧客価値づくりとR&Dマネジメント】

リアルとバーチャル、AIと人間、グローバルとローカル、経済価値と社会価値等、世の中の両極化が進むとともに、顧客の価値観・生き方も多様化してきている。SDGsに代表される社会価値意識が大きな広がりを見せている。テクノロジーが目覚ましい発展を遂げる一方で、人間らしさやイノベーションがもたらす「意味」を見直そうという動きもある。このように不確実性が増大するVUCAの時代背景のもと、企業に求められる経営の在り方やモノづくりのスタイルも大きな変革を迫られている。
本講演では、「今、世の中で何が起こっているか」の考察を起点に、未来に向けて研究開発スタッフが抱える課題を整理し、今後の研究開発の方向性やテーママネジメントの方法について問題提起したい。又、研究開発の成果を最大化し、事業貢献、経営貢献するために最も重要な「人財」と「組織風土」にもスポットを当て、ワクワクしたワークインライフ実現のための組織マネジメントについても考えたい。（以下、構成例）

１.社会変化の加速
　１－１　外部環境の変化を直視する（両極化の時代・VUCAの時代）
　１－２　コロナ禍がもたらした社会の変化
　１－３　ESG、SDGs、CSV経営と自社独自性の提案
２.企業に求められる未来志向の経営
　２－１　経営戦略とビジョン
　２－２　パーパス経営と実現に向けた要件
　２－３　両利きの経営と成功の秘訣
３.今後の価値づくりの方向性
　３－１　提供価値を起点とする研究テーマの設定
　３－２　テクノロジー起点の研究テーマ創出
　３－３　機能重視から意味のイノベーションへ（機能的競争から意味的価値共創へ）
４.R&Dマネジメントの課題と対策
　４－１　良い研究テーマを生むためのマネジメント
　４－２　イノベートからリノベートへ
　４－３　研究テーマの評価（研究着手前評価としてのSTAR法、BMO法の活用）
　４―４　ステージゲートマネジメントの進め方
　４－５　オープンイノベーションとその課題
５．組織風土改革
　５－１　イノベーションを生み出す組織風土づくり
　５－２　創造性を高める施策
　５－３　モチベーション、エンゲージメントを高める（研究開発における動機付け）
　５－４　働き方改革から働き甲斐改革へ（ワークライフバランスからワークインライフへ）