山田　ひろえ

プロフィール

企業の「売上成長」と「働きがいのある組織づくり」を両輪で支援し、人と組織の“本質的な成長”をテーマに据える、キャリア15年以上の組織開発・人材育成の専門家。ホスピタリティ業を中心に、従業員数万人規模の大企業からスタートアップまで、多様な業種・規模の組織作りに伴走。経営理念に基づく育成体系の構築、サーベイ分析、リーダー登用制度設計、次世代育成など、幅広い領域で実績を有する。「Great Place to Work®」調査で上位にランクインする組織でのマネジメントと社内コンサル経験を通じて、“働きがいのある職場づくり”に貢献。管理職としてのチームマネジメントに加え、国内外の事業開発に長年従事し、組織内イノベーションやビジネス視点の人材戦略に強みを持つ。変革の現場に立ち、一人ひとりの意識変容を支えるコーチング視点を融合させ、理論と実践をつなぐ現場感ある支援に定評がある。

＜経歴概要＞
大学院修了後、ホテル・レストラン運営企業に入社。現場でのスタッフ・マネジメントを経験後、本社経営戦略室でマーケティングを担当。その後、コンサルティング室にて外資系ホテル、5つ星ホテル、上場企業、ベンチャー企業等を対象に、組織文化形成、タレント開発、経営幹部・経営者コーチングに従事。2015年にMBAを取得後、海外事業開発を担当。自社アメリカ法人での組織構造再建や、クアラルンプール・バンコク・ハノイなどアジアでの新規店舗案件において、オーナー交渉から契約締結、開業、組織づくりまでを主導。現在はグローバル展開の製造小売業にて新規事業開発を担う。

＜その他＞
広島県出身。5カ国、8つの大学・大学院で短期講座から留学までを経験。日欧米3カ国で13回の引っ越しを重ね、学業と仕事を通じて40カ国を訪問。J.S.A.認定ソムリエ。

UNHCR certification of appreciation：在クアラルンプール難民の10代200名を対象に行った「夢を持ち続ける」ワークショップ企画。スピーカー、ファシリテーターとしても参画。国連機関UNHCR（国連難民高等弁務官事務所）からの感謝状拝受（2015）

講演テーマ

【＜離職を防ぐカギは“関係性”にある＞】

⚫︎ー人が辞めない職場に必要な「関係性の再設計」とは
離職の理由は、待遇や制度だけでは語りきれません。実際に、面談や調査のなかで多く聞かれるのは「上司との信頼関係が薄かった」「職場に居場所がなかった」という“感情の声”です。
この講演では、働きがいを高める国際的な指標「Great Place to Work®」の観点をもとに、職場における“関係性の質”に着目。制度やルールを整えるだけでは変わらない「人が辞めない組織」に必要な関係性づくりについて、実例を交えてお伝えします。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
人事制度の整備だけでは離職が止まらないと感じている
組織の雰囲気に“ザワつき”を感じるが、何が問題なのか整理できていない
「人の問題」は結局「関係性の問題」ではないか？と感じている経営層・マネジャーの方

【＜人が辞めずに活躍する組織に共通する”エンゲージメントの鍵”とは＞】

ーdoing（行動）ではなくbeing（存在）から捉える育成が違いを生む
⚫︎エンゲージメントが上がらない本当の理由は、“意欲”の問題ではありません。行動（doing）の前に、「自分はここにいていい」「この仕事に意味がある」と感じられる“存在（being）としての安心感”が育まれているかどうか、です。
本講演では、筆者が前職で開発・運用していた独自のエンゲージメント調査のフレームをもとに、「doing」だけに頼らない人材育成の視点を紹介します。心理的安全性・自己肯定感・意味づけなど、数値化しにくい要素をいかに捉え、育成に活かすかを事例を交えてお伝えします。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
エンゲージメントサーベイの結果が出ても、手を打てていない
一方的な指導・動機づけでは育たない人材が増えていると感じている
本社・店舗、正規・非正規など立場を超えて“つながりを育てる”育成に関心がある人材開発担当者

【＜人が集まり、定着する会社には理由がある＞】

ー“選ばれる組織”をつくる「働きがいマネジメント」とは　
⚫︎Great Place to Work®の指標から読み解く、“信頼のある職場”の条件
働きがいの高い会社には、業績と従業員満足の両面が伴います。
その鍵となるのが「信用」「尊重」「公正」「誇り」「連帯感」の5要素です。
GPTWの評価軸と自身の実体験に基づき、経営・人事が取り組むべき優先課題を提示します。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
自社の魅力や強みを可視化し、採用力を高めたい人事・経営者の方
「働きがい」と業績を両立するマネジメントに関心がある方
離職率やエンゲージメントの改善に本気で取り組みたい方

【＜理念が機能する組織へ＞】

ー“浸透”と“共鳴”の仕組みづくり
⚫︎MVVを人事施策に落とし込む仕組みとストーリー設計
理念やビジョンが“掲げて終わり”になっていないでしょうか。
形骸化を防ぎ、現場の納得感と自走を生むには、浸透の順序と仕掛けが必要です。
理念を起点にした育成体系・サーベイ設計・評価・登用制度の連動事例とともにお伝えします。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
MVVを社内に定着させたいと考えている経営者・人事の方
理念が現場で形骸化していることに課題を感じている方
育成・評価・登用を“理念ベース”で再構築したいと考えている方