山田　ひろえ

プロフィール

成長フェーズにある企業や、事業拡大・M&A・組織変革の局面において、組織診断、評価制度設計、管理職育成、MVV策定・浸透、離職改善、M&A後の組織づくり（PMI）などを支援。

制度設計や研修の提供にとどまらず、経営と現場の双方に入り込み、実行・定着まで伴走することを強みとする。


＜経歴概要＞
大学院修了後、ホテル・レストラン運営企業に入社。現場でのマネジメントを経験した後、本社経営戦略室にてマーケティング、コンサルティング室にて組織・人材開発に従事。外資系ホテル、ラグジュアリーホテル、上場企業、ベンチャー企業などを対象に、組織文化の醸成、人材育成、経営幹部・経営者へのコーチングを担当。
MBA取得後は海外事業開発を担当し、アメリカ法人の組織再建をはじめ、クアラルンプール、バンコク、ハノイなどアジア各国での新規事業立ち上げに携わる。オーナー交渉、契約締結、開業、組織づくりまで一貫して推進。

その後、事業会社にてCHRO（人事責任者）として、人事戦略の立案・実行、評価制度・等級制度の設計、管理職育成、人的資本経営、MVV浸透などを推進。

経営者が抱える「人と組織」の課題を整理し、解決まで伴走するコンサルタントとして活動。組織診断、評価制度設計、管理職育成、MVV策定・浸透、離職改善、M&A後の組織づくり（PMI）などを通じて、経営と現場の双方に入り込み、組織変革を支援。

＜その他＞
広島県出身。5カ国、8つの大学・大学院で短期講座から留学までを経験。日欧米3カ国で13回の引っ越しを重ね、学業と仕事を通じて40カ国を訪問。J.S.A.認定ソムリエ。

UNHCR certification of appreciation：在クアラルンプール難民の10代200名を対象に行った「夢を持ち続ける」ワークショップ企画。スピーカー、ファシリテーターとしても参画。国連機関UNHCR（国連難民高等弁務官事務所）からの感謝状拝受（2015）

講演テーマ

【＜離職を防ぐカギは“関係性”にある＞】

⚫︎ー人が辞めない職場に必要な「関係性の再設計」とは
離職の理由は、待遇や制度だけでは語りきれません。実際に、面談や調査のなかで多く聞かれるのは「上司との信頼関係が薄かった」「職場に居場所がなかった」という“感情の声”です。
この講演では、働きがいを高める国際的な指標「Great Place to Work®」の観点をもとに、職場における“関係性の質”に着目。制度やルールを整えるだけでは変わらない「人が辞めない組織」に必要な関係性づくりについて、実例を交えてお伝えします。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
人事制度の整備だけでは離職が止まらないと感じている
組織の雰囲気に“ザワつき”を感じるが、何が問題なのか整理できていない
「人の問題」は結局「関係性の問題」ではないか？と感じている経営層・マネジャーの方

【＜人が辞めずに活躍する組織に共通する”エンゲージメントの鍵”とは＞】

ーdoing（行動）ではなくbeing（存在）から捉える育成が違いを生む
⚫︎エンゲージメントが上がらない本当の理由は、“意欲”の問題ではありません。行動（doing）の前に、「自分はここにいていい」「この仕事に意味がある」と感じられる“存在（being）としての安心感”が育まれているかどうか、です。
本講演では、筆者が前職で開発・運用していた独自のエンゲージメント調査のフレームをもとに、「doing」だけに頼らない人材育成の視点を紹介します。心理的安全性・自己肯定感・意味づけなど、数値化しにくい要素をいかに捉え、育成に活かすかを事例を交えてお伝えします。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
エンゲージメントサーベイの結果が出ても、手を打てていない
一方的な指導・動機づけでは育たない人材が増えていると感じている
本社・店舗、正規・非正規など立場を超えて“つながりを育てる”育成に関心がある人材開発担当者

【＜人が集まり、定着する会社には理由がある＞】

ー“選ばれる組織”をつくる「働きがいマネジメント」とは　
⚫︎Great Place to Work®の指標から読み解く、“信頼のある職場”の条件
働きがいの高い会社には、業績と従業員満足の両面が伴います。
その鍵となるのが「信用」「尊重」「公正」「誇り」「連帯感」の5要素です。
GPTWの評価軸と自身の実体験に基づき、経営・人事が取り組むべき優先課題を提示します。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
自社の魅力や強みを可視化し、採用力を高めたい人事・経営者の方
「働きがい」と業績を両立するマネジメントに関心がある方
離職率やエンゲージメントの改善に本気で取り組みたい方

【＜理念が機能する組織へ＞】

ー“浸透”と“共鳴”の仕組みづくり
⚫︎MVVを人事施策に落とし込む仕組みとストーリー設計
理念やビジョンが“掲げて終わり”になっていないでしょうか。
形骸化を防ぎ、現場の納得感と自走を生むには、浸透の順序と仕掛けが必要です。
理念を起点にした育成体系・サーベイ設計・評価・登用制度の連動事例とともにお伝えします。
⚫︎特に、次のような方におすすめです：
MVVを社内に定着させたいと考えている経営者・人事の方
理念が現場で形骸化していることに課題を感じている方
育成・評価・登用を“理念ベース”で再構築したいと考えている方